パワハラ問題を考える

1. パワハラとは

「パワハラ」は単語としてはよく耳にするものの、その具体的な内容までは詳しくご存じない方も多いのではないでしょうか？

厚生労働省は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」を、パワーハラスメントと定義しています。

そして、厚生労働省は、この定義に基づき、典型的なパワーハラスメントの類型として、下記の6類型を挙げています。

なお、パワハラというと、上司から部下への行為をイメージされる方が多いと思いますが、実は、同僚同士や、部下から上司に対する行為についても、「パワハラ」に当たる可能性があります。

2. 適正な指導とパワハラの境界線

実務上、非常に問題になることが多いのが、適正な業務上の指導と、パワハラとの線引きの問題です。

「適正な指導」か「パワハラ」かは次の観点で判断されるのが一般的です。

• 客観的に見て、その行為が業務上の指導の目的で行われたものであるか？
• 指導の方法が適正か？

裁判例を見てみると、指導の方法の適正さについては、特に次の５点が注意すべきポイントです。

① 暴力を伴う指導

直接的な暴力（殴る、蹴る、胸倉を掴むなど）を伴う指導が、「適正な指導」に当たらないことは明らかです。

また、直接の暴力でなくとも、机をたたく、物を投げる、壁を蹴る、書類を破くといった威圧的な行為についても、労働者に過度の心理的ストレスを与える行為であるとして、違法な行為（パワハラ）と認定される傾向にあります。

② 人格を否定する発言

「馬鹿野郎」「大学を出ても何もならない」「給与泥棒」「お荷物」など、対象となる労働者の人格を否定するような発言は、適正な指導の範囲を超え、違法な行為（パワハラ）と認定される傾向にあります。

③ 他の従業員の面前での叱責

他の従業員の面前での叱責は、名誉感情を著しく傷つけるものや、必要以上に執拗に行われるものなどは、違法な行為（パワハラ）と認定される傾向にあります。

また、「能力不足であり、会社にとって不必要な人間である」旨のメールを職場内の全員に送った行為が、名誉棄損に当たると認定した裁判例もあります。

④ 長時間労働と指導

指導自体はそれほど行き過ぎたものではなくとも、背景に長時間労働などがある場合には、会社の一連の行為が違法とされることがあります。

長時間労働・不慣れな仕事（何の配慮もなく係長に昇格させた）が背景にあり、既に心身に不調が生じていた部下に対し、上司が約３時間にわたる叱責（「こんなこともできない部下はいらない」など）を行ったところ、その翌日に部下が自殺してしまった事案において、上司の叱責行為を含む一連の会社の行為が違法とされ、会社の責任が認められた事案もあり、注意が必要です。

⑤ 新人に対する指導

裁判例の中には、「社会経験や就労経験が不十分」な新入社員に対する指導は、配慮して行う必要がある旨言及しているものがあります。

新入社員に対する指導は、会社にとって厳しく判断される可能性があるので、注意が必要です。

3. パワハラの法的責任

① 誰が責任を負うか？

まず、実際にハラスメント行為を行った当事者（従業員）が法的責任を負うことは、言うまでもありません。

また、従業員だけでなく、その従業員を雇用している会社も、極めて高い確率で責任を負うこととなります。

覚えておいていただきたいのは、どれほど注意をしていたとしても、一度ハラスメントトラブルが発生してしまうと、会社が責任を免れるのは実務上容易ではないという点です。

② どのような責任（賠償）を負うか？

当事者や会社が被害者に対して責任を負うとして、「どのような損害を賠償しなければいけないか？」という点も問題になります。

まず、ハラスメントを受けた被害者が、心身に不調を来してしまい、治療を受けた場合には、治療費を賠償する必要があります。休職を余儀なくされた場合（うつ病にかかってしまったなど）には、休業損害も支払う必要があります。

仮に、労働者がうつ病にかかり、後遺障害が残ってしまった場合や、労働者が自殺してしまった場合などは、高額の逸失利益（仕事が一部・全部できなくなってしまったことの補償）を支払う可能性もあります。

慰謝料については、その行為の悪質性や、治療の期間、結果の重大性などの事情を考慮して決定されるため、ケースバイケースの判断となります。

なお、ハラスメントが原因で労働者が精神障害を発病してしまうケースでは、労災と認定されることがあります。この場合、治療費、休業損害の一部、逸失利益の一部については労災保険から支給がなされます。

ただし、労災保険は慰謝料については何らカバーされないのに加え、休業損害や逸失利益についても一部しかカバーされません。労災により支給されない部分については、安全配慮義務違反などがある場合は会社が支払う必要があり、極めて高額な賠償金額となることがあります。

4. 会社の対応策

一度ハラスメントの問題が発生してしまうと、会社が責任を免れるのは極めて困難です。そこで、①そもそもハラスメント問題が発生しないような職場環境を作るべく、会社の方針を明確化（従業員への周知・啓発・教育）することが重要です。

また、ハラスメントの問題は、放置すると被害がどんどん拡大していき、取り返しのつかない事態になりかねない、という性質があります。そこで、会社としては、②問題が早期に発見できるような体制を整備し（相談窓口の設置など）、③仮に問題が発生した場合には、迅速かつ適切な対応（ヒアリング、配置転換、懲戒処分など）を行う必要があります。

5. 適切なヒアリングや事実認定を行うと共に、処分とのバランスを考慮

裁判例の中には、ハラスメントの事実があったものと決めつけ、加害者とされる人物に、弁明の機会を何ら与えずになされた懲戒免職処分は無効である、と判断したものもあります。

そこで、③迅速かつ適切な対応を行う前提としては、十分なヒアリングを行う必要があります。

ヒアリングの際は、被害者の話だけでなく、加害者とされる者からも話を聞き、「果たしてハラスメントの事実が認定できるのか」という点をまずは考える必要があります。

そのうえで、ハラスメントの事実が認定できた場合であっても、その行為に見合った処分を行う必要があります。ここを間違えてしまうと、懲戒処分の有効性を争われるなど、加害者とされる従業員との紛争にも発展してしまう可能性があります。

6. おわりに

ハラスメントの問題は、初動対応が極めて重要であると共に、加害者従業員への処分など慎重な判断を要する部分も多々あります。お困りの際は、早い段階で弁護士に相談することをお勧めします。