問題社員から施設を守る就業規則とハラスメント対策～事例でみるハラスメント対応～

介護施設向けに、ハラスメントから生じるリスクや対処方法を解説しました。

ハラスメントは未然に防ぐことがもっとも重要ですが、裁判に発展するケースも少なくありません。そこで、対処方法や考え方、懲戒処分をする場合の事実認定の手法などを解説しました。

セミナーを開催した背景と目的

介護施設は人手不足が顕著です。採用活動の成功や離職予防のためには、ハラスメント対応を十分にすることが極めて重要です。

今回は、セミナー前半で、ハラスメント対応で必要な就業規則の整備等について社労士の先生に講演いただきました。セミナー後半は、弁護士が具体的な裁判例をもとに、ハラスメント認定を中心に講演しました。

セミナーの内容

1. 裁判例からみるパワハラの認定

パワーハラスメントは次の3要件を満たす行為を指します。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
③ 労働者の就業環境が害される

そして、過去の裁判例を踏まえて、指導とパワハラの違い、パワハラになる場合とならない場合の境界線などを解説しました。

2. 裁判例からみるセクハラの認定

セクシャルハラスメントとは「①職場においておこなわれる②労働者の意に反する③性的な言動により④労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」です。

そして、過去の裁判例を踏まえて、セクハラではなく合意による行為だという認定の可否、セクハラになる場合とならない場合の境界線などを解説しました。

3. 問題社員のリスク

問題社員がいるときの、次のような注意点を説明しました。
① 適切な懲戒処分の必要性
② 外部の労働組合が介入するリスク
③ 残業代請求への対応

特に、残業代請求は経営に与えるリスクが高いです。就業規則・給与規程などの規定、具体的な給与条件などを改めて見直していただきたいことを解説しました。