「悩ましい人材不足・採用難時代のリアルな問題社員対応」と「施行目前 働き方改革」
- 開催日時：
- 2019年02月20日
- セミナー分類：
- 企業法務
- 主催：
- 柏商工会議所
- 講師：
- 三井 伸容 三井 伸容のプロフィール
社会保険労務士の先生
「悩ましい人材不足・採用難時代のリアルな問題社員対応」と「施行目前 働き方改革」
本セミナーに関連する質問と回答
- Q SNSトラブルを防止するにはどのような方法がありますか？
- A SNS使用の社内ルールを作成し、周知する方法があります。入社時などに誓約書を取る方法もあります。次のような内容を盛り込むとよいでしょう。
- 業務時間中のSNS利用の禁止
- 会社貸与PCやスマホでの私的SNS利用の禁止
- 投稿すべきでない内容の例示や一般的な禁止事項
- 各SNSの規約を遵守すること
- SNSトラブル発生時の対応（会社への報告や削除要請に応じることなど）
- SNSトラブルが生じた際の責任
- Q ある部署で上司のパワハラが問題になりました。被害者から申告があったのですが、誰にどのような順番でヒアリングするのがよいですか？
- A 個別事案によりますが、次の順番が経験上多いです。
- ①被害申告者
- ②事情を知っていそうな第三者（たとえば同僚など）
- ③加害者（とされている人）
上記の順番の理由は次のとおりです。
- まずは被害申告者に事情を確認し、客観的な資料の有無やヒアリング対象者を把握することが望ましいです。「調査してほしくない」など、被害申告者の意向にも配慮する必要があります。
- （時間の猶予があれば）加害者のヒアリングを実施前に客観的な資料の収集や第三者のヒアリングを実施しておきたいです。準備なく加害者へヒアリングを行うと、加害者が事実を認めないときに対応が難しくなることがあります。
- Q 被害申告者にヒアリングをするときは、どのような点に注意すればよいですか？。
- A 被害申告者が話しやすいよう配慮しましょう。加害者を含む周囲に不審がられないよう配慮も必要です。具体的には次のような点に注意しましょう。
- 日時・場所や相談人数
- 担当者の属性（セクハラの場合は性別など）
- プライバシーを守ることの事前説明
- 相談自体をもって不利益取り扱いをしないことの事前説明
- その他、被害申告者が不安に思うことの事前説明
- Q 退職勧奨とは何ですか？
- A 辞職を勧める使用者の行為、または使用者による合意解約の申し込みとその承諾を勧める行為をいいます。あくまでも労働者の意思があっての退職を勧める行為であり、労働者の意思がなければ退職には至りません。解雇のように労働者の意思に関係なく退職させる場合とは異なります。
- Q 働き方改革で特に重要なのはどのような規制ですか？
- A 有給休暇の付与義務、時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金が重要です。